Existem no mundo mais de 7 bilhões de pessoas. Todas são diferentes. Algumas podem até partilhar certos talentos, preferências e planos. Mas a forma como nos relacionamos com nossas metas e de como dispomos de nosso potencial são únicas. Já imaginou como seria o mundo se todas essas pessoas usassem todo o tempo, todo o seu potencial?
Infelizmente é óbvio que isto não acontece. Não precisamos pensar muito para lembrar de membros da nossa família, amigos e conhecidos (todos os itens no plural) que são infelizes no trabalho e, por consequência, na vida. São infelizes porque seus talentos são negligenciados por elas mesmas, seus pares e seus gestores. O resultado disso é um dos maiores palavrões do mundo corporativo: desengajamento.
E as estatísticas mundiais levantadas pelo Gallup Institute comprovam:
- 63% dos funcionário são desengajados
- 24% – ativamente desengajados
Tá certa esta conta?
Infelizmente sim. Pior: quando somamos as duas categorias, atingimos a inacreditável cifra de 87% da força de trabalho mundial que não dá a mínima para o seu trabalho, para a empresa onde trabalha ou seus clientes. Pior ainda, no caso dos 24% ativamente desengajados, por ações ou omissões, eles trabalham abertamente contra a filosofia, os métodos, os produtos e serviços que deveriam estar prestando.
Frequento uma academia que tem duas sedes em Curitiba. A cada domingo uma das sedes está aberta para atender aos clientes mais assíduos (sim, estou entre eles… juro!). Um sábado, após pagar meus respeitos ao Mestre Elíptico, passando pela recepção, este foi meu diálogo com a recepcionista:
– Amanhã vai abrir aqui ou na outra sede? (eu, ofegante, animado)
– Aqui. (ela, sem levantar os olhos do celular)
– OBA! Yeah baby! (eu, ainda ofegante e ainda mais animado)
– Aaarrgh! (ela, suspirando, derrubando a cabeça para trás e dando a mais assustadora reviravolta de olhos que já vi na vida, no melhor estilo “O Exorcista”).
Fiquei desconcertado. Foi o maior exemplo de funcionário ativamente desengajado que encontrei nos últimos tempos. Entendo que nem sempre as pessoas estão trabalhando na área de sua escolha, desempenhando uma função que apreciam, no momento que preferem ou no dia em que lhe é conveniente. Mas o trabalho daquela pessoa é, entre outras tarefas, motivar os clientes a frequentar a academia e, claro, continuar pagando as mensalidades que vão manter o emprego dela e de mais uma penca de pessoas. Entendo também que as estatísticas apontam que somente 30% da culpa é dela.
Pereaí… e os outros 70%?
As pesquisas do Gallup deixam claro que 70% da responsabilidade pelo desengajamento funcional é dos gestores. E (não desanime) para deixar o quadro ainda mais negro, só 20% dos gestores são engajados. Quer melhor exemplo de efeito dominó ou bola de neve? Uma deficiência se soma a outra, e a uma terceira, quarta, quinta… e mais uma pessoa é infeliz no trabalho e mais um cliente é perdido.
No outro extremo, na mesma semana, eu e minha esposa fomos atendidos em um grande atacadista por uma caixa que era absolutamente encantadora e profissional. Nosso comentário saindo de lá: esta não fica muito tempo aqui. Pessoas assim… não… corrigindo, profissionais assim, são caçados o tempo inteiro por quem é sério e por quem quer oferecer serviços de alta qualidade. Profissionais se reconhecem.
Não entro aqui no mérito da qualidade técnica, da ética profissional ou da capacidade administrativa do empresariado brasileiro, mas algo está muito errado. A primeira peça do dominó que é derrubada, ou aquela bolinha de neve que deflagra a avalanche se chama “cultura dos pontos fracos”.
Pode repetir por favor?
“Cultura dos pontos fracos”. Aquela forma de administrar focada em descobrir e tentar “consertar” o que está errado com as pessoas.
Hora do depoimento: Sempre fui péssimo em matemática. O que minha escola e meus pais, com a maior das boas vontades, faziam? Obrigavam-me a passar ainda mais tempo trabalhando como um doido para suprir minha deficiência com trabalhos extras e professores particulares. Com todo o tempo investido, recursos gastos e traumas (sem frescura, é verdade), nunca fui além de diminuir um pouco meus erros. Mas nunca atingi, nem vou conseguir, ser bom em cálculo.
Se um funcionário tem dificuldades para falar em público, o que a empresa faz? Investe tempo e dinheiro em um curso de oratória. Aposto que você conhece outros exemplos assim:
- A pessoa é promovida a um cargo de gestor mas tem dificuldade em se relacionar com subordinados e dar ordens e, em desespero, para manter o emprego, faz cursos de liderança, como ter mais confiança ou outras formações do gênero;
- A pessoa que não consegue pensar estrategicamente mas em cujos ombros repousa o planejamento de uma divisão inteira com milhões de orçamento e centenas de funcionários;
- A pessoa encarregada de escrever o informativo da companhia e de entrevistar funcionários mas que só é capaz de empilhar algumas frases em dois parágrafos incoerentes;
- O profissional de recursos humanos para quem, as pessoas que seleciona, são somente nomes em um papel, e não pessoas com talentos e potenciais únicos;
- Alguém que foi mandado fazer atendimento aos clientes, levantamento de campo, e que não é capaz de olhar outras pessoas nos olhos;
Segunda hora do depoimento
Já passei por isso. Em determinado momento da minha vida eu (supostamente) deveria vender consultoria em TI e cursos de informática. Depois de algum tempo eu tinha um bando de ótimos novos amigos, mas nenhum contrato fechado. Sou uma negação absoluta em vendas. Mas sou (desculpe a falta de modéstia) extremamente talentoso em identificar o que diferencia a Pessoa 1 da Pessoa 2 e o que elas desejam. Para resolver meu problema naquela época, e para os casos que menciono acima, todos reais, a solução é simples e, juro, indolor: seja você mesmo.
Solução “new age”? Não. Imagine o impacto na vida dessas pessoas, e de todas que as cercam, se em vez de tentarmos entender o que é que está errado com elas, nos empenhássemos em entender o que está certo com elas? Se em vez de tentar corrigir seus pontos fracos, elas tivessem autonomia para desenvolver ainda mais seus talentos até que virassem Pontos Fortes? Até que seus picos de excelência fossem verdadeiramente significativos e cada vez mais frequentes?
Pois é isto o que acontece quando funcionários, equipes e gestores trabalham focados naquilo que fazem melhor, que fazem instintivamente bem. Além de se envolverem em 59% menos acidentes de trabalho e apresentarem rotatividade 65% menor, eles são:
- 6 vezes mais engajados
- 22% mais lucrativos
- 21% mais produtivos
E tudo isto é possível quando, através de um processo de coaching você descobre quais são seus talentos e seus Pontos Fortes.
Todos podem fazer coaching?
Não. Todos DEVEM fazer coaching. Mas que fique claro: coaching não é uma panaceia para curar todos os males. É, sim, um processo onde quem trabalha mesmo é o cliente (coachee) simplesmente orientado pelo coach. Note as palavras que não usei:
- direcionado
- mandado
- conduzido
- mentorado
- coagido
A meta é determinada pelo coachee. O caminho para chegar lá também. O papel do coach é fornecer as ferramentas para que o caminho fique claro, aberto, e as metas sejam factíveis, tangíveis e com resultados mensuráveis.
Uma vez que coach e coachee andam juntos por aquele caminho, nasce uma relação de confiança e amizade entre as partes. “Cumplicidade” também ilustra bem a relação pois os dois vão celebrar juntos os marcos ultrapassados e as conquistas atingidas pelo coachee. Às vezes pode tornar-se necessário uma pequena dose de “tough love”, o famoso “amor de mula”, mas no final tudo entra em foco e o que importa mesmo é que o coachee olhe para o caminho que percorreu, entenda de onde saiu, como viajou e que atingiu seu objetivo. E que olhe para o lado e veja que seu coach esteve ao seu lado o tempo todo.